Lợi ích hệ thống lương 3P và cách thức triển khai

Theo một khảo sát nhỏ của DigiSource trên nền tảng LinkedIn, yếu tố hàng đầu tác động đến quyết định rời đi hay ở lại của nhân sự trong thời buổi suy thoái kinh tế hiện nay, chính là vấn đề về lương. Hệ thống lương 3P, với triết lý công bằng và minh bạch, đang nổi lên như giải pháp đắc lực cho bài toán giữ chân nhân sự bằng lương. Hãy cùng khám phá bí ẩn đằng sau hệ thống lương 3P và cách thức triển khai hiệu quả để khuấy động thị trường lao động cùng DigiSource nhé!

1/ Tìm hiểu Hệ thống lương 3P là gì?

Hệ thống lương 3P là một hệ thống trả lương dựa trên năng lực thực tế của người nhân sự, hệ thống này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự cân bằng giữa nhu cầu của doanh nghiệp và mong muốn của nhân sự. Khác biệt hoàn toàn với phương thức trả lương theo thâm niên hay vị trí, hệ thống lương 3P đánh giá giá trị nhân sự dựa trên 3 trụ cột cốt lõi chính: hiệu suất, năng lực và đóng góp.

Không căn cứ theo thâm niên, không căn cứ theo vị phân vị trí đơn thuần, hệ thống lương 3P sẽ căn cứ vào ba trụ cột chính như thế nào để cân bằng được nhu cầu của doanh nghiệp và mong muốn của nhân sự? Để cụ thể hơn, cùng tìm hiểu sâu hơn vào 3P của hệ thống:

• P1 (Pay for Position): Dựa trên vị trí công việc hiện tại dù không phải là tất cả nhưng cũng là một yếu tố quan trọng đóng vai trò trong việc xác định mức lương của nhân viên. Theo đó, vị trí công việc càng quan trọng, đòi hỏi kiến thức và kỹ năng càng cao thì mức lương của nhân viên sẽ càng cao.
• P2 (Pay for Person): Mục tiêu của Pay for People là ghi nhận và khen thưởng nhân sự vì năng lực và đóng góp cá nhân của họ. Điều này khuyến khích phát triển kỹ năng, cải thiện hiệu suất và giúp nhận ra giá trị của kiến ​​thức chuyên ngành. Nhân sự có năng lực cao, có kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn tốt sẽ được trả lương cao.
• P3 (Pay for Performance): Đây là yếu tố cuối cùng trong hệ thống lương 3P. Theo đó, mức lương của nhân viên sẽ được tính dựa trên kết quả đạt được trong công việc. Mục tiêu thúc đẩy nhân sự thực hiện tốt nhất và đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp. Điều này cũng khuyến khích văn hóa định hướng hiệu suất và khen thưởng nhân viên dựa trên những đóng góp có thể đo lường được của họ cho doanh nghiệp.

Cách tính lương theo tháng cho người lao động được tính bằng: P=P(1)+P(2)+P(3). Trong đó, các P lần lượt là:

• P1 – Mức lương theo vị trí công việc.
• P2 – Lương theo năng lực cá nhân.
• P3 – Lương theo hiệu quả công việc.

2/ Hệ thống lương 3P phát huy hiệu quả như thế nào?

2.1/ Đảm bảo sự công bằng trong nội bộ

Lợi ích đầu tiên là về tính công bằng trong nội bộ nhân sự của doanh nghiệp. Nhân sự ở cùng một vị trí nhưng có mức lương khác nhau có thể có sự hoài nghi về tính công bằng. Hệ thống lương 3P giúp nhân sự đó hiểu rằng làm việc hiệu quả và đạt được kết quả sẽ là căn cứ tốt nhất để có được mức lương cao hơn và thu nhập tốt hơn. Điều này còn giúp nhân sự đạt được mục tiêu của riêng mình và đóng góp vào mục tiêu chung của doanh nghiệp.

2.2/ Đảm bảo sự công bằng trên thị trường lao động

Để xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí, quy mô, doanh nghiệp thường tiến hành khảo sát thị trường để có cái nhìn tổng quan nhất về thị trường cũng như nắm bắt mức lương phù hợp dựa trên thực tế. Khảo sát này cũng giúp doanh nghiệp đưa ra mức lương cạnh tranh để thu hút nhân sự giỏi mà không làm giảm giá trị nhân sự so với thị trường chung.

3/ Tạo động lực phát triển doanh nghiệp

Khi triển khai hệ thống lương 3P, nhân sự sẽ hiểu rõ về cơ cấu tiền lương. Nhờ đó, nhân sự sẽ có động lực và tự chủ để hoàn thành nhiệm vụ của mình nhằm đạt được kết quả tốt nhất. Điều này vô hình chung cũng sẽ tác động đến việc nhắc nhở doanh nghiệp phải đánh giá lại hoạt động của mình và điều chỉnh mức lương phù hợp cho từng cá nhân.

Vì vậy, hệ thống lương 3P không chỉ giúp doanh nghiệp đánh giá công bằng nhân viên mà còn mang lại nhiều lợi ích khác như cải thiện hiệu suất công việc, thu hút và giữ chân nhân viên tài năng.

4/ 5 bước triển khai Hệ thống lương 3P cho doanh nghiệp

Với rất nhiều những lợi ích mà Hệ thống lương 3P mang lại, đây sẽ là một công cụ quan trọng để quản lý chi phí và lực lượng lao động của doanh nghiệp. Để xây dựng Hệ thống lương 3P, doanh nghiệp có thể thực hiện theo các bước dưới đây:

Bước 1: Xây dựng mô tả công việc, cơ cấu tổ chức và chức năng của từng vị trí

Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất khi áp dụng Hệ thống lương 3P. Bước này tương ứng với P – Position đầu tiên trong hệ thống lương 3P. Việc chuẩn hóa cơ cấu tổ chức cần dựa trên chiến lược của doanh nghiệp và cộng dồn thêm các yếu tố sau đây làm cơ sở chuẩn mực trong công cuộc thực hiện chuẩn hóa:

• Định hướng kinh doanh hoặc chiến lược kinh doanh.
• Chuỗi giá trị do doanh nghiệp tạo ra.
• Chức danh công việc, mô tả công việc (JD) và hệ thống đánh giá công việc (JE).
• Xếp hạng lương cho từng vị trí công việc trong công ty.

Bước 2: Xây dựng và đánh giá năng lực cá nhân dựa trên khung năng lực

Tiếp theo là xác định và đánh giá năng lực dựa trên chữ P – Person thứ hai. Mỗi doanh nghiệp sẽ có những phương pháp đánh giá năng lực nhân viên khác nhau. Thông thường, doanh nghiệp đánh giá nhân viên theo quý/định kỳ để đánh giá năng lực và có điều chỉnh mức lương phù hợp.

Đánh giá theo khung năng lực là phương pháp đánh giá phổ biến và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Để xây dựng khung đánh giá năng lực nhân sự, doanh nghiệp cần quan tâm các điểm sau:

• Doanh nghiệp cần xây dựng từ điển năng lực nội tại của mình.
• Cần có khung năng lực cho từng vị trí, bộ phận.
• Nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên khung năng lực cho vị trí tương ứng của họ.
• Cuối cùng, kết quả đánh giá được tổng hợp và lập kế hoạch đào tạo, tăng hoặc hạ lương.

Bước 3: Xây dựng và đánh giá kết quả thực hiện công việc dựa trên KPI

Xây dựng hệ thống Key Performance Indicator (KPI) cũng chính là P – Performance thứ ba. Đây là giá trị không cố định mà sẽ thay đổi trong một khung thời gian nhất định và ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương của nhân viên. Mỗi doanh nghiệp sẽ có những quy định riêng về KPI, như hoàn thành 70%-80% sẽ nhân với hệ số 1,0 hoặc vượt KPI sẽ nhân với hệ số 1,2.

Xây dựng KPI cũng rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Việc có KPI rõ ràng cho từng vị trí giúp đo lường hiệu quả, theo dõi tiến độ mục tiêu và xây dựng kế hoạch phù hợp. Để áp dụng hệ thống lương 3P dựa trên KPI, doanh nghiệp cần:

• Đặt mục tiêu cho các kế hoạch và dự án chiến lược.
• Xây dựng và phân bổ mục tiêu, KPI cho các phòng ban
• Thiết kế công thức tính thưởng dựa trên tỷ lệ hoàn thành KPI.
• Thiết lập các nguyên tắc và điều kiện để đánh giá kết quả.

Tham khảo ngay cách đặt mục tiêu SMART – Phương pháp đặt mục tiêu thông minh !!!

Bước 4: Xây dựng cơ cấu và quy chế trả lương

Các chỉ số đã được xây dựng ở các bước trước sẽ là căn cứ để doanh nghiệp tiến hành xây dựng cơ cấu tiền lương theo các công thức:

• Chi tiết cơ cấu lương với các thành phần như lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và các phúc lợi khác.
• Xác định chi tiết cơ cấu tiền lương theo công việc hoặc vị trí.
• Xây dựng công thức cấu trúc tiền lương.
• Hệ thống hóa quy trình trả lương.

Doanh nghiệp có thể sử dụng mẫu bảng lương 3P Excel để dễ dàng theo dõi. Tuy nhiên, một lựa chọn tối ưu hơn đó là sử dụng dịch vụ nhân sự của DigiSource với các ưu điểm như thu thập dữ liệu về các yếu tố tiền lương cho toàn bộ nhân viên, hỗ trợ tính lương chính xác, khoa học, nhanh chóng, tiết kiệm thời gian.,…

Bước 5: Áp dụng và điều chỉnh cơ cấu lương 3P cho phù hợp

Sau khi hoàn thành 4 bước trên, doanh nghiệp cần thực hiện và giám sát để đảm bảo mức lương mới phù hợp với hiệu quả công việc thực tế. Thiết kế lương không phù hợp có thể tác động tiêu cực đến động lực của nhân viên cũng như ngân sách của doanh nghiệp.

Lưu ý khi trả lương theo hệ thống lương 3P

Khi áp dụng phương thức trả lương 3P, doanh nghiệp cần lưu ý một số điểm quan trọng để đảm bảo tính công bằng và đạt hiệu quả cao nhất. Tiêu chí đánh giá và tính lương cần công khai, minh bạch để người lao động hiểu và đồng ý trong quá trình nộp hồ sơ.

Trong quá trình thực hiện, hãy thường xuyên theo dõi bảng lương để đảm bảo rằng các phiên bản trả lương mới đáp ứng được nhiệm vụ. Nếu thiết kế lương không phù hợp sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.