Trong môi trường làm việc đầy tính cạnh tranh ngày nay, việc đặt ra mục tiêu rõ ràng, cụ thể và có thể đo lường được là điều cần thiết để các tổ chức và cá nhân đạt được thành công. OKR là một phương pháp quản lý theo mục tiêu, giúp các cá nhân hoặc tập thể xác định và theo dõi các mục tiêu quan trọng. Vậy OKR có gì nổi trội và cách thức hoạt động của OKR trong việc thiết lập mục tiêu khả thi và giúp doanh nghiệp vận dụng tài nguyên để đạt được mục tiêu đề ra? Cùng tìm hiểu thông qua bài viết dưới đây của Headhunt DigiSource nhé!
Đọc thêm: Mô hình SMART đặt mục tiêu
1. Tìm hiểu OKR là gì?
OKR là viết tắt của “Objectives, Key Results”, có nghĩa là Mục tiêu và Kết quả then chốt. Đây là một phương pháp quản trị trong kinh doanh nhằm hỗ trợ các cá nhân, nhóm và tổ chức xác định cụ thể các mục tiêu có thể đo lường được và theo dõi kết quả đạt được khi tiến hành thực hiện. OKR cung cấp một khuôn khổ đặc biệt giúp doanh nghiệp thực hiện và đạt được các mục tiêu thông qua việc thiết lập mục tiêu mang tính chiến lược. OKR đã giúp nhiều tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có Google đã thiết lập thành công các ưu tiên, xây dựng sự liên kết nội bộ, tăng cường trách nhiệm giải trình và đạt được mục tiêu.
- Objective (Mục tiêu) là những mục tiêu chung, mang tính định hướng, truyền cảm hứng cho tổ chức, nhóm hoặc cá nhân. Mục tiêu cần phải chính xác, thực tiễn, rõ ràng, ngắn gọn, dễ hiểu và mang tính truyền cảm hứng thực hiện.
- Key Result (Kết quả then chốt) là những chỉ số đo lường cụ thể, có thể đạt được, giúp đánh giá được tiến độ hoàn thành của mục tiêu đề ra. Kết quả then chốt cần phải có thể đo lường được, có liên quan đến mục tiêu, có thời hạn cụ thể và có tính thách thức.
2. Nguyên lý hoạt động
Điểm khác biệt của OKR so với các nguyên tắc quản lý mục tiêu khác là dựa trên hệ thống niềm tin sau:
- Tính tham vọng: Objective luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực.
- Tính đo lường được: Key Result được gắn với các mốc có thể đo lường được.
- Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể theo dõi OKR của tổ chức.
- Tính hiệu suất: OKR không được dùng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
Phương thức tiếp cận độc đáo này được phát triển bởi Andy Grove tại tập đoàn Intel, rồi John Doer tiếp tục kế thừa và phổ biến phương pháp này tại Google. Ngày nay, OKR đã được sử dụng rộng rãi ở các doanh nghiệp lớn, các Tập Đoàn đa Quốc Gia và cả trong Hải quân Hoà Kỳ.
3. Lợi ích của OKR
OKR hỗ trợ cho hoạt động quản trị của doanh nghiệp thông qua 6 lợi ích dưới đây:
- Giúp doanh nghiệp liên kết nội bộ chặt chẽ: OKR kết nối hiệu suất làm việc của cá nhân và phòng ban với mục tiêu chung của công ty. Từ đó đội ngũ quản trị có thể đảm bảo mọi người đang có chung một định hướng.
- Tập trung vào những vấn đề thiết yếu: Mô hình OKR sẽ đưa ra 3-5 mục tiêu cho mỗi cấp độ trong tổ chức, giúp công ty và nhân viên ưu tiên vào những mục tiêu hệ trọng của công ty.
- Tăng tính minh bạch: OKR sẽ xây dựng văn hoá minh bạch cho công ty, nên các nhân viên đều có thể nắm được công việc và kế hoạch của mỗi cá nhân và phòng ban.
- Trao quyền tới nhân viên: Khi đã nắm rõ hoạt động trong công ty, ban lãnh đạo có thể đưa ra những quyết định chuẩn xác, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên theo dõi kết quả công việc.
- Đo lường được tiến độ hoàn thiện mục tiêu: Qua các chỉ số, OKR sẽ phản ánh được các cá nhân, phòng ban và toàn thể công ty đang hoàn thiện được bao nhiêu % mục tiêu.
- Đạt kết quả vượt bậc: OKR cho phép người quản lý lãnh đạo phát huy tối đa khả năng trong công việc, giúp công ty có thể đạt những kết quả ấn tượng.
4. Phân loại OKR
Với sự trợ giúp của OKR, các tổ chức có thể xác định và đáp ứng các mục tiêu ngắn hạn của mình, đồng thời chuẩn bị cho các thách thức trong tương lai. Những khung tượng thể này cung cấp một trong những cách đáng tin cậy và hiệu quả nhất cho một doanh nghiệp để đặt mục tiêu có thể đạt được và theo dõi tiến độ của mình. OKRs thường được chia thành hai loại, cam kết và khát vọng, giống nhau về thiết kế, nhưng rất khác nhau về chiến lược.
- Committed OKR (OKR cam kết): OKRs cam kết là những OKRs khi đặt ra phải đạt được 100%. OKRs cam kết là các kết quả cuối cùng là thực tế và nên đạt được cho nhóm. Chúng là các mục tiêu quan trọng nhất, những mục tiêu mà tất cả mọi người đều đồng ý nên đạt được và sẵn sàng điều chỉnh tài nguyên để đạt được.
- Aspirational OKR (OKR tham vọng): OKR tham vọng là các mục tiêu cao cả, mang tính thúc đẩy và có phần thách thức. Khả năng hoàn thành 100% là gần như không thể, được gọi là mục tiêu 10x hoặc “Moonshot. OKR này sẽ không hướng đến kết quả mà tập trung thúc đẩy sự nỗ lực của nhân viên, do đó đạt được 60-70% kết quả của OKR mở rộng đã có thể gọi là thành công.
5. Cách xây dựng OKR
Trong quá trình xây dựng Objective và Key result, bạn nên để ý một số điều sau:
Đối với Objective:
Mỗi cấp độ trong tổ chức (công ty, phòng ban và cá nhân) nên có 3 – 5 mục tiêu. Objective cần có đích đến rõ ràng (Ví dụ: mở rộng kinh doanh ra thị trường Trung Quốc) thay vì để mập mờ (Ví dụ: hướng tới mở rộng kinh doanh ra thị trường quốc tế).
Objective thường được thiết lập vượt quá khả năng đạt được, và phải tạo cảm giác thách thức, khó khăn. Ví dụ, Google cho rằng đạt được 70% mục tiêu đã có thể coi là thành công; còn hoàn thành 100% mục tiêu thì coi là hoàn thành xuất sắc công việc.
Đối với Key Result:
Có 3 kết quả then chốt cho mỗi mục tiêu.
- Key Result cần phải đo đếm được (Ví dụ như: “Liên hệ với 10 nhà báo” thay vì “Phát triển quan hệ truyền thông với các nhà báo”)
- Key Result tổng hợp các bước nhỏ để thực hiện mục tiêu, vậy nên đạt được kết quả then chốt có giá trị hơn là đạt được mục tiêu.
- Key Result cần miêu tả cụ thể sản phẩm đầu ra thay vì hành động đơn thuần (Ví dụ như: “Nộp báo cáo phễu chuyển đổi” thay vì “Phân tích hiệu suất của phễu chuyển đổi”.
6. Một số ví dụ về OKR
OKR là một trong những công cụ đơn giản nhất cho hầu hết mọi doanh nghiệp khi áp dụng. Việc triển khai một OKR bắt đầu bằng việc viết một mục tiêu rõ ràng, dễ hiểu và mang tính tham vọng, bao gồm một lịch trình. Bước kế tiếp là quyết định ba đến năm kết quả then chốt có thể đo và thực hiện để đạt được mục tiêu. Xem qua một số ví dụ về OKR để giúp bạn có cái nhìn hình dung rõ hơn.
Ví dụ về OKR Marketing
Objective (Mục Tiêu): Tăng nhận thức về thương hiệu vào năm 2023.
Key Result (Kết quả then chốt):
Đạt được ít nhất 10.000 người theo dõi mới trên Group, Cộng đồng về tuyển dụng
Tạo ra 15 đối tác ảnh hưởng
Tăng tỷ lệ chuyển đổi 3%
Ví dụ về OKR Khách sạn
Objective (Mục Tiêu): Giảm thời gian chờ đợi 15 phút và cải thiện sự hài lòng của khách hàng vào cuối năm.
Key Result (Kết quả then chốt):
Thực hiện hệ thống danh sách chờ ảo
Cung cấp cập nhật thời gian chờ dự kiến của khách hàng theo thời gian thực
Tăng tốc độ dịch vụ để giảm thời gian chờ trung bình
Ví dụ về OKR Nhân sự
Objective (Mục Tiêu): Tạo ra một hệ thống giới thiệu nhân viên mới tốt hơn trong vòng sáu tháng.
Key Result (Kết quả then chốt):
Hoàn thành khảo sát của tất cả các nhân viên mới về trải nghiệm gia nhập của họ
Nghiên cứu ít nhất ba quá trình giới thiệu của đối thủ cạnh tranh
Họp với quản lý phòng ban để nhận phản hồi về quá trình giới thiệu
Ví dụ về OKR Vận hành
Objective (Mục Tiêu): Tạo ra một văn hóa tôn trọng vào cuối quý.
Key Result (Kết quả then chốt):
Tổ chức một buổi hội thảo về đa dạng và nhận thức cho tất cả nhân viên tham gia
Đặt trách nhiệm cho các dự án và sáng kiến
Đưa việc chịu trách nhiệm vào danh sách giá trị của tổ chức
Tóm lại, OKR là phương pháp quản trị mục tiêu được nhiều doanh nghiệp sử dụng nhằm đạt mục tiêu và kết quả then chốt. Mục đích của việc này là đo lường các nỗ lực hướng đến mục tiêu đã đề ra, giúp thiết lập, truyền đạt và liên kết những mục tiêu trong toàn tổ chức và đạt được hiệu suất tốt nhất trong đặt mục tiêu.
