9 Xu hướng làm việc sẽ lên ngôi trong thị trường lao động

Các công ty phải đối mặt với những thách thức mang tính lịch sử: thị trường cạnh tranh nhân tài, khan hiếm nguồn nhân lực và áp lực giảm thiểu chi phí. Trong bối cảnh này, các công ty bắt buộc cập nhật 9 xu hướng làm việc mới để đảm bảo hiệu quả chiến lược nhân sự và tuyển dụng nhân tài.

9 xu hướng làm việc sẽ ‘lên ngôi’ năm 2023

Xu hướng đầu tiên: “Tuyển dụng thầm lặng” cho phép nhà tuyển dụng tận dụng nhân tài theo cách mới

Bất cứ ai sử dụng LinkedIn đều nhớ làn sóng tiêu đề “Nghỉ việc thầm lặng” được dậy sóng khắp nền tảng vào nửa cuối năm 2022: một xu hướng người lao động từ chối “phát triển” và chỉ hoàn thành những công việc tối thiểu. Việc người lao động “nghỉ việc trong thầm lặng”, khiến công ty rơi vào trạng thái giữ chân nhân lực nhưng không thể sử dụng được kỹ năng và khả năng của họ. Vào năm 2023, các quản lý nhân sự thích ứng với tình trạng này bằng cách sử dụng nguồn nhân tài một cách âm thầm nhằm khôi phục lại bộ kỹ năng cần có mà không cần phải tuyển dụng nhân tài mới toàn thời gian. Điều này sẽ được thực hiện theo những ý chính sau:

• Tập trung vào việc luân chuyển nhân tài trong nội bộ để đảm bảo nhân viên có thể giải quyết được nhu cầu mà không cần thay đổi về số lượng
• Mở rộng và nâng cao kỹ năng cho lực lượng nhân viên hiện tại, đồng thời phải đảm bảo đồng bộ với mục tiêu phát triển chung của công ty
• Sử dụng nguồn nhân lực thay thế, chẳng hạn như tận dụng danh sách cựu nhân viên và nhân viên thời vụ để linh hoạt khai thác năng lực của họ.

Xu hướng 2: Phương thức làm việc linh hoạt nên được ưu tiên dành cho nhân viên Front-line

Khi chúng ta hội nhập vào kỷ nguyên mới với mô hình làm việc linh hoạt dành cho những nhân viên văn phòng, đây chính là thời điểm để mô hình này bắt đầu nên được dành cho những nhân viên làm việc ở Front-line, nhân viên ở ngành sản xuất và sức khỏe.

Theo Khảo sát đổi mới trải nghiệm của nhân viên tuyến đầu của Gartner năm 2022, 58% công ty sở hữu nguồn nhân lực ở tuyến đầu đã đầu tư vào việc cải thiện quá trình đi làm của nhân viên trong năm qua. Khoảng một phần ba những công ty hầu như không có ý định cập nhật xu hướng này trong 12 tháng tới.

Nếu các công ty tìm cách cung cấp sự linh hoạt hơn cho lực lượng lao động tuyến đầu, hãy lưu ý rằng một cuộc khảo sát gần đây của Gartner cho thấy những cách thức hiệu quả:

• Kiểm soát lịch làm việc
• Nghỉ có lương
• Ổn định trong lịch trình làm việc

Xu hướng thứ 3: Các nhà Quản lý cần nhiều sự hỗ trợ hơn nữa giữa tình trạng áp lực cạnh tranh từ các lãnh đạo khác và kỳ vọng từ nhân viên

Những yêu cầu từ môi trường làm việc đã khiến các nhà quản lý dần đánh mất kiểm soát. Họ luôn cảm thấy áp lực từ nhiều phía: làm thế nào để triển khai mô hình làm việc linh hoạt vừa đảm bảo đúng hoạch định chiến lược, vừa cung cấp được nhiều cơ hội thăng tiến, mục đích làm việc cho nhân viên.
Các nhà quản lý cấp thấp và cấp trung như là đồng nghiệp của các nhân viên báo cáo trực tiếp với mình, đến khoảng 60% các nhân viên làm việc trong mô hình từ xa nói rằng nhà quản lý trực tiếp của họ là yếu tố duy nhất khiến họ cảm thấy kết nối với công ty.

Kỹ năng quản lý là một kỹ năng cần được thực hành thường xuyên. Áp lực trong mô hình làm việc từ xa đi đôi với sự kỳ vọng của nhân viên đã khiến cho việc quản lý doanh nghiệp giảm hiệu suất đáng kể. Trong năm 2023, những doanh nghiệp đi đầu sẽ làm 2 điều sau đây để giảm thiểu áp lực lên bộ phận Quản lý:

• Đào tạo đội ngũ để giảm thiểu khoảng cách lớn về các bộ kỹ năng. Các phương pháp đã thành công trong năm 2019 không phù hợp với lực lượng lao động của năm 2023.
• Làm rõ các nhiệm vụ ưu tiên của người quản lý, làm rõ cách các nhà quản lý nên phân bổ thời gian của họ và thiết kế lại vai trò của họ khi cần thiết.

Xu hướng thứ 4: Tuyển dụng nguồn nhân tài đa dạng để mở rộng đội ngũ

Các doanh nghiệp đã cân nhắc về chiến lược mở rộng đội ngũ, đa dạng hóa nhân tài trong nhiều năm vừa qua. Đây chính là thời điểm để bắt đầu thực hiện chiến lược ấy. 2 xu hướng doanh nghiệp nhất định phải cân nhắc:

• Người lao động sẵn sàng với những cơ hội nghề nghiệp mới: 56% ứng viên cho biết sẵn sàng xin việc ngoài lĩnh vực chuyên môn và chúng tôi dự đoán rằng con số này sẽ tăng cao hơn nữa trong những năm tới.
• Các công ty không còn có thể tuyển dụng thông qua các phương pháp truyền thống. Thêm vào đó, các nhà tuyển dụng ít quan tâm đến kinh nghiệm trong ngành và kỹ năng so với trước đây.

Để tìm được các vai trò quan trọng vào năm 2023, các doanh nghiệp sẽ cần trở nên mở mang hơn khi đánh giá ứng viên. Nên dựa trên khả năng hoàn thành công việc của họ chứ không phải bằng cấp và kinh nghiệm trước. Hơn hết là thay đổi những nhận định xưa cũ về các trình độ của ứng viên.

Xu hướng thứ 5: Chăm sóc sức khỏe tinh thần của nhân viên nhằm khôi phục hiệu suất làm việc

Hầu hết mọi người, bao gồm cả nhân viên hiện tại hay nhân viên mới, vẫn đang phải đối mặt với những thách thức phổ biến về sức khỏe tâm lý do sự hỗn loạn về xã hội, kinh tế và chính trị gây nên. Điều này sẽ làm giảm năng suất và hiệu suất, cũng như gia tăng sự bộc phát, nghỉ việc không báo trước, xung đột tại nơi làm việc và giảm hiệu suất làm việc.

82% nhân viên hiện nay nhận định rằng điều quan trọng nhất khi doanh nghiệp nhìn nhận họ như một con người toàn diện, thay vì chỉ đơn giản là một nhân viên. Trong năm tới, các doanh nghiệp đi đầu sẽ thực hiện:

• Chủ động đề nghị nhân viên nghỉ ngơi nhằm duy trì khả năng tự phục hồi tâm lý và hiệu suất của họ, thay vì cho phép họ nghỉ ngơi như một cách để “chữa bệnh” sau khi mọi thứ dần trở nên nghiêm trọng. Điều này có thể bao gồm chủ động cho nghỉ phép có lương (PTO – Paid time off) trước khi bắt tay vào thời kỳ làm việc cao độ, không họp vào thứ 6, thời gian chăm sóc sức khỏe được phân bổ và các nhà quản lý nên đảm bảo rằng nhân viên của họ sử dụng PTO đầy đủ.
• Mở đầu những cuộc trò chuyện về khó khăn trong công việc và những chủ đề khó nói trong tâm thế không phán xét hay yêu cầu họ phải đối mặt với hệ quả.
• Nên có Nhà tư vấn tâm lý có thể tư vấn trực tiếp, đào tạo và hướng dẫn các quản lý ở doanh nghiệp cách để xử lý mâu thuẫn và trò chuyện với nhân viên.

Xu hướng thứ 6: Doanh nghiệp thúc đẩy mô hình DEI trong bối cảnh có nhiều phản hồi gay gắt

Khi các công ty thúc đẩy mô hình DEI (Diversity, Equity and Inclusion) – Sự đa dạng, công bằng và hòa nhập, một số nhân viên xuất hiện những biểu hiện không hài lòng. 42% nhân viên cho rằng mô hình này khiến họ cảm thấy không hiệu quả. Và trong 5 người thì có 2 người đồng ý rằng ngày càng có nhiều nhân viên cảm thấy xa lạ hoặc thậm chí phẫn nộ với những nỗ lực phát triển mô hình DEI.

Mặc dù nhiều doanh nghiệp cho rằng nhân viên không ủng hộ vì người lao động e ngại việc thừa nhận sai lầm của họ, nhưng nếu không giải quyết ở phần ngọn thì có thể dẫn đến nhiều hệ lụy cho doanh nghiệp. Vào năm 2023, các nhà quản lý biết nắm bắt tình hình sẽ giải quyết những vấn đề nhỏ trước khi trở thành những xung đột ở tương lai.

Xu hướng thứ 7: Rủi ro mới xuất hiện khi doanh nghiệp thu thập thông tin cá nhân của nhân viên

Các doanh nghiệp sử dụng công nghệ mới (trợ lý AI, các thiết bị đeo,…) để thu nhận dữ liệu của nhân viên như là chỉ số sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, điều kiện sống, đời sống tinh thần và kể cả thói quen ngủ để đáp ứng nhu cầu của nhân viên hiệu quả hơn.
Việc này tạo ra vấn nạn xâm lấn quyền riêng tư của nhân viên, công nghệ phát triển nhanh hơn những gì các nhà quản lý có thể hiểu và kiểm soát. Trở thành một doanh nghiệp chú trọng về nhân tính có nghĩa rằng bạn nên hiểu và xem nhân viên như con người, nếu như không tinh tế sẽ dễ dẫn đến việc xâm phạm quyền và thông tin riêng tư.
Vào năm 2023, người sử dụng lao động phải ưu tiên tính minh bạch về cách họ thu thập, sử dụng và lưu trữ dữ liệu của nhân viên, cũng như cho phép nhân viên từ chối các hoạt động mà họ cảm thấy không thoải mái.

Bắt đầu xây dựng một quy định về quyền dữ liệu của nhân viên với mục đích hỗ trợ nhân viên và cải thiện đời sống của họ.

Xu hướng thứ 8: Thiên vị việc sử dụng thuật toán cần nhiều sự minh bạch hơn trong công nghệ tuyển dụng

Doanh nghiệp sử dụng và lệ thuộc nhiều vào trợ lý AI hoặc các công nghệ tuyển dụng sẽ đối mặt với những điều luật mới về việc đảm bảo minh bạch quyền riêng tư cho nhân viên. Họ phải rõ ràng trong việc sử dụng AI, công bố dữ liệu và gửi đến nhân viễn lẫn ứng viên.
Ngày càng nhiều doanh nghiệp sử dụng AI trong tuyển dụng, tầm quan trọng đạo đức của những phương pháp này đối với sự công bằng, đa dạng, hòa nhập và quyền riêng tư dữ liệu ngày càng trở nên quan trọng.

Xu hướng cuối cùng: Gen Z thiếu kỹ năng xã hội thể hiện việc xói mòn kỹ năng trên diện rộng

Giãn cách xã hội đã gây ra nhiều hệ lụy nặng nề đối với những người trẻ: 46% nhân viên Gen Z mà chúng tôi đã khảo sát nói rằng đại dịch khiến việc theo đuổi các mục tiêu học tập hoặc nghề nghiệp của họ trở nên khó khăn hơn và 51% nói rằng hệ thống giáo dụng chưa đào tạo họ đủ để đi làm. Gen Z đã bỏ qua những cơ hội để phát triển các kỹ năng mềm, kỹ năng đàm phán, networking, thuyết trình trước đám đông và xử lý áp lực khi làm việc.

Sự thiếu kinh nghiệm và thiếu chuẩn bị này có thể tác động tiêu cực đến các doanh nghiệp, đặc biệt là khi họ nhắm đến việc thuê nhân tài giá rẻ trong một thị trường lao động eo hẹp. Nhưng đó không chỉ là Gen Z – kỹ năng xã hội của xã hội đã bị xói mòn kể từ năm 2020. Tình trạng burn-out, kiệt sức và mất định hướng trong sự nghiệp – tất cả đều tăng cao trong thời kỳ đại dịch và tác động tiêu cực đến hiệu suất. Các doanh nghiệp sẽ cần xác định lại tính chuyên nghiệp cho toàn bộ lực lượng lao động của mình để giải quyết thách thức này.

Tóm lại:

• Các doanh nghiệp phải đối mặt với những thách thức mới mang tính lịch sử với bối cảnh nhân tài cạnh tranh, lực lượng lao động khan hiếp và áp lực kiểm soát chi phí.
• Vào năm 2023, các giám đốc cấp cao phải hiểu tình hình nhằm thu hút nhân tài, tập trung vào sức khỏe tinh thần của nhân viên và đối mặt với vấn đề minh bạch dữ liệu trong công nghệ.
• 9 xu hướng làm việc này có tác động lớn này tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp nhằm tạo sự khác biệt.